Viel war in den letzten Tagen, Wochen und Monaten die Rede von Macht, Beteiligung, Lebensformen und dem Zeugnis der Kirche. Viel wurde darüber gesprochen, gestritten und darüber nachgedacht. Und auch wenn man es jetzt leicht glauben könnte: nein, hier ist jetzt nicht die Rede vom Synodalen Weg, auf den sich die katholische Kirche in Deutschland für die nächsten zwei Jahre gemacht hat. Es geht um das kirchliche Arbeitsrecht.
Dass die Diskussion darüber leicht mit der über den Synodalen Weg verwechselt oder in eins gesetzt werden kann, ist kein Zufall. Hier wie dort geht es um die Glaubwürdigkeit von Kirche in der Gesellschaft; hier wie dort dreht sich die Frage um den Punkt, was und wie alle, die sich im Kontext Kirche engagieren, dazu beitragen können und dürfen (was letztendlich nicht nur eine Frage der Definitionshoheit, sondern auch der konkreten Machtausübung ist). So gesehen ist die Beschäftigung mit dem kirchlichen Arbeitsrecht keine Sonderhandelszone, wo sich ein paar Spezialisten geheimnisvoll über einige juristische Formulierungen beugen, um ein paar Worte hin und her zu schieben. Es geht ums Ganze. Auch am kirchlichen Arbeitsrecht entscheidet sich die Zukunft von Kirche – zumindest hier in Deutschland – mit. Für manche mag dies etwas hochtrabend klingen, dennoch dürfte es aber vor diesem ganzen Hintergrund nicht verwundern, wenn das Thema kirchliches Arbeitsrecht früher oder später, auf die eine oder andere Weise auf dem Synodalen Weg zur Sprache käme.
Die Diskussion über das kirchliche Arbeitsrecht braucht Raum und Zeit. Zu wichtig ist das Kernthema, zu viele sind davon betroffen, zu umstritten sind die damit verbundenen Intentionen und zu wenig bedacht sind die theologischen Grundlinien, um die Diskussion über das Arbeitsrecht der Kirche juristisch mehr oder weniger rasch abzuhandeln.
Da hilft weder der gleich grundsätzliche Verzicht auf die durch staatliches Recht eingeräumte Möglichkeit, eigene arbeitsrechtliche Regelungen zu setzen, noch der im Angesicht öffentlichen Drucks eher taktisch motivierte (Teil-)Rückzug von vormals als selbstverständlich geltenden kirchlichen Positionen, etwa im Blick auf sogenannte Loyalitätsverpflichtungen für Laienmitarbeiterinnen und -mitarbeiter, noch das an Nebelkerzenwerfen erinnernde Herumhantieren mit im beruflichen Alltag zu leeren Worthülsen verkommenen Schlagwörtern wie beispielsweise „Dienstgemeinschaft“ oder „Lebenszeugnis“ – egal was auch immer näherhin darunter verstanden werden soll.
Was es zuallererst braucht, ist der zugegebenermaßen eher zähe Verständigungsprozess zumindest der unmittelbar Betroffenen, also der kirchlichen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl jeweils untereinander als auch miteinander, über zwei wesentliche Fragen. Erstens: Warum und wozu wollen wir überhaupt ein spezifisches kirchliches Arbeitsrecht? Die Beantwortung dieser Frage hängt auf das Engste mit derjenigen zusammen, die danach fragt, was denn nun dieses Spezifische sei. Und Zweitens: Wenn wir ein spezifisches kirchliches Arbeitsrecht wollen, wie soll es dann ausgestaltet sein, damit überhaupt etwas Spezifisches zum Ausdruck kommen kann?
Nun wurde und wird schon einiges unternommen, um zu Antworten auf diese Fragen zu kommen. Aber trotzdem gibt es da, vorsichtig formuliert, ein gewisses Unbehagen. Die Zahl von Arbeitskräften, die die Kirche auch nicht nur annähernd als Arbeitgeberin eben wegen ihrer Arbeitsgesetzgebung in Betracht ziehen, ist hoch. Die Verärgerung kirchlicher Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über die ihrer Meinung inakzeptable Einmischung in ihr Privatleben steigt (vgl. hier die sogenannten Loyalitätsobliegenheiten wie etwa die Nichtakzeptanz gleichgeschlechtlicher Partnerschaften). In Arbeitsgerichtsprozessen bis vor den Europäischen Gerichtshof wird das Arbeitsrecht der Kirche grundsätzlich infrage gestellt.
Diese Beispiele bringen deutlich zum Ausdruck, was inner- wie außerkirchlich bei einer doch signifikant großen Menge von Menschen entweder nicht gesehen aber auch nicht als plausibel akzeptiert werden kann oder dezidiert bestritten oder im besten Fall nur widerwillig akzeptiert wird. Es geht um den gemeinsam hergeleiteten und geklärten Zusammenhang von Sinn und Zweck kirchlichen Arbeitsrechts mit wichtigen strukturellen und inhaltlichen Elementen desselben sowie der eigenen persönlich verbindlichen Verortung als Arbeitnehmer im System Kirche an einem bestimmten Arbeitsplatz.
Der Sendungsauftrag der Kirche
Wenn im gemeinsamen Diskurs zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer dieser Zusammenhang neu verdeutlicht, erarbeitet und gestaltet werden soll, dann wäre es hilfreich, sich dabei entlang einer im Folgenden mit einigen Punkten skizzierter Linie zu bewegen. Ausgangspunkt bildet dabei der Sendungsauftrag der Kirche.
Ohne diesen Auftrag zur Sendung in die Welt hätte die Kirche ihren Sinn und Zweck verloren. Wozu bräuchte es dann noch angestellte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im kirchlichen Dienst, wenn man sich sowieso nur auf einen kleinen und auf Zukunft hin dann logischerweise aussterbenden inner circle beschränken möchte? Dieser Sendungsauftrag ist also im wahrsten Sinne des Wortes basal.
So klar dies eigentlich sein müsste, so klärungsbedürftig ist offensichtlich das, was mit jenem Auftrag gemeint ist. Gerade im Diskussionskontext „kirchliches Arbeitsrecht“ wird der Terminus Sendungsauftrag mit dem des „Verkündigungsauftrags“ gleichgesetzt oder noch häufiger ersetzt, wobei dann zugleich noch Verkündigung im Sinne von Wortverkündigung enggeführt wird.
Man könnte nun das Ganze als belanglose Wortspielerei abtun; aber das ist es nicht. Worte schaffen eben auch Realität. So auch in diesem Fall. Wenn es nur die „Wortverkündigung“ ist, die beim kirchlichen Arbeitsrecht in den Fokus der Aufmerksamkeit genommen wird, was ist dann mit den Arbeitsverhältnissen, die sich auf andere Dienste und Arbeitsfelder der Kirche erstrecken? Sind dies dann keine kirchlichen Arbeitsverhältnisse? Und wenn nicht, was sind sie dann? Und wie wirkt sich das dann auf das Selbstverständnis der Stelleninhaber und Stelleninhaberinnen jener offenbar nichtkirchlichen Arbeitsverhältnisse aus? Sind sie weniger wichtig, vielleicht sogar in den Augen der Kirche weniger wert als diejenigen, die an der Wortverkündigung teilhaben?
Diese Fragen sind keine theoretischen Gedankenspiele, sondern ergeben sich beispielsweise ganz konkret im Kontext der verbandlichen Caritas. Dort gibt es die Berufsgruppen der Sozialarbeiter, der Pfleger und Pflegerinnen, der Schuldnerberater, Psychologen und Psychologinnen. Nicht selten besteht die Versuchung, sie aus dem Regelungskreis kirchlichen Arbeitsrechts herauszunehmen und für sie rein das „weltliche“ Arbeitsrecht gelten zu lassen. Man hofft sich damit des Problems zu entledigen, dass es immer weniger kirchengebundene Vertreterinnen und Vertreter aus den erwähnten Berufsgruppen gibt, an sie aber im kirchlichen Arbeitsrecht Anforderungen gestellt werden, denen sie scheinbar kaum entsprechen können.
Schon diese wenigen Andeutungen mögen hier genügen, um zu verdeutlichen, dass es eine Verständigung darüber braucht, was das eigentlich ist, dieser Sendungsauftrag. Hilfreich kann in diesem Zusammenhang die Erinnerung daran sein, dass der Kirche drei Grundfunktionen zukommen: neben der Verkündigung ist das der Gottesdienst, aber auch der selbstlose Dienst am Nächsten. Es geht darum, diese Funktionen so auszuüben, dass sie eine grundsätzlichen Beitrag zu dem leisten, was in der Theologie als die Auferbauung des Reiches Gottes bezeichnet wird. Auch wenn es vom Menschen letztendlich nicht produziert werden kann, sondern ein Geschenk der Gnade Gottes ist, geht es um eine grundsätzliche Veränderung der Welt im Angesicht Gottes zum Guten hin. Gerechtigkeit, Frieden, Hoffnung, Freude sind dabei mitausschlaggebende Signaturen. Hehre Worte im Vergleich zu so etwas Mickrigem wie dem kirchlichen Arbeitsrecht.
Das Reich Gottes aufbauen
Aber dennoch, das, worüber wir hier reden, muss zusammengedacht werden. Warum? Weil letztendlich das kirchliche Arbeitsrecht mit seinen Regelungen ganz konkret mit darüber entscheidet, wer bei diesem „Projekt“ der Weltveränderung im Sinne des anbrechenden Reiches Gottes mitmachen kann und darf.
Damit kommen wir zu dem nächsten notwendigen Diskurs- und Verständigungspunkt. Es geht um die Dienstgemeinschaft, also all diejenigen Menschen, die egal an welcher Position, egal mit welcher Funktion, egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, sich in den Dienst dieses schon erwähnten Sendungsauftrags nehmen lassen. Dabei gilt es zwei Fragestellungen zu klären. Erstens: Ist die Dienstgemeinschaft eine einheitliche Größe oder eher in sich vielfältig gestaltet? Und zweitens: Ist sie eher statisch angelegt oder gibt es zwischen den Menschen, die sie bilden, dynamische Prozesse? Die Antworten auf diese Fragen haben große praktische Relevanz.
Mit der Vorstellung der Dienstgemeinschaft als einheitlicher Größe ist zugleich diejenige verbunden, dass die kirchliche Gemeinschaft der Welt als etwas gleichsam völlig anderes gegenübertritt. Aus der Perspektive kirchlichen Arbeitsrechts ergibt sich daraus zwangsläufig die Konsequenz, dass an alle Glieder der Dienstgemeinschaft die gleichen kirchlichen Anforderungen als verbindendes Identitätsmerkmal gestellt werden. Die Sache verhält sich anders, wenn die Dienstgemeinschaft als in sich plural gedacht wird, sie also der Welt nicht als Block gegenübertritt, sondern sich selbst darüber bewusst ist, dass sie immer auch schon Teil der Welt ist, in die sie hineinwirken und die sie verändern will.
Eine plurale Gemeinschaft
Für eine Gemeinschaft, die sich dem Dienst am Sendungsauftrag verpflichtet weiß und in einem so pluralen Umfeld tätig ist, wie es unsere Gesellschaft nun einmal ist, würde das konkret heißen: Trotz allnm notwendigen Unterschieden zwischen der Welt, die verändert werden soll, und jener Dienstgemeinschaft, die die Welt im Sinne des Sendungsauftrags verändern will, spiegelt diese Dienstgemeinschaft die Pluralität der Welt wider. Die Menschen, die diese Dienstgemeinschaft bilden, sind schließlich Kinder dieser Welt, ihrer Zeit, ihres Lebenskontextes. Dies muss kein Nachteil für die Dienstgemeinschaft bedeuten. Im Gegenteil, dieser Bezug zur Lebenswelt ist ein wichtiger Baustein für die Anschlussfähigkeit der Gemeinschaft in die Welt hinein. Wechselseitiges Verstehen, Vertrauen und Kooperation, um wirksam werden zu können, sind so leichter möglich.
Sollte man sich eher diesem Verständnis anschließen, dann wirkt sich dies auch für das Arbeitsrecht der Kirche aus. Die spezifisch kirchlichen Anforderungen an die Arbeitnehmer bedürfen dann der Differenzierung. Es wird dann auch denkbar, dass Arbeitnehmer mit unterschiedlichem weltanschaulichem oder religiösem Hintergrund in dieser Dienstgemeinschaft tätig sind, sofern sie zumindest einen Teilbeitrag zur Veränderung der Welt im Sinne des Sendungsauftrags zu leisten bereit sind. Ein fast schon klassisches Beispiel in diesem Zusammenhang ist die muslimische Erzieherin in einem katholischen Kindergarten, der sich als Schwerpunkt Integration gesetzt hat.
Es muss aber nicht immer gleich die muslimische Erzieherin sein. Eine innere Pluralisierung der Dienstgemeinschaft ergibt sich auch durch die vielen Unentschlossenen, Unsicheren, Skeptiker und Fragenden, die sich sehr wohl mit Teilen des kirchlichen Sendungsauftrags identifizieren können und wollen, aber sich zu einer förmlichen Kirchenmitgliedschaft nicht durchringen oder sich vielleicht erneut dazu entschließen wollen. Die Gründe für ein distanziertes Verhalten zur Kirchengemeinschaft können sehr unterschiedlich sein und natürlich kann dies auch eine gewisse persönliche Bequemlichkeit sein – muss es aber nicht.
Sollte man daher nicht in Betracht ziehen, ein kirchliches Arbeitsverhältnis als große Chance zu sehen, dass Menschen in eine Dienstgemeinschaft hineinwachsen können, Kirche, ihre Sendung und ihr Tun besser kennenlernen und darum vielleicht sogar eine förmliche Kirchenmitgliedschaft in Betracht ziehen? Damit man dies unter Umständen so sehen kann, gibt es aber eine wichtige Voraussetzung. Es geht darum, die Dienstgemeinschaft nicht als statische, sondern als dynamische Größe zu verstehen, die den Sendungsauftrag nicht nur nach außen hin erfüllt, sondern ihm auch innerhalb ihrer selbst Raum gibt, Wirkung zu entfalten und Entwicklungen zu ermöglichen.
Es geht darum, dass die einzelnen Glieder der Dienstgemeinschaft voneinander lernen können und diejenigen, die beispielsweise schon ein vertieftes Glaubensleben haben, anderen Anregungen geben, sich dazu zu verhalten, sich zu positionieren und sich diesbezüglich (in welche Richtung auch immer) weiterzuentwickeln.
Wie schon zuvor hinsichtlich eines pluralen Verständnisses der Dienstgemeinschaft so gilt jetzt auch hier bei einem möglicherweise dynamischen Verständnis der Dienstgemeinschaft, dass das kirchliche Arbeitsrecht dieser Sichtweise nachziehen müsste. Das bedeutet in der Folge konsequenterweise, dass die im Arbeitsrecht an die Arbeitnehmer gestellten kirchlichen Anforderungen jene Pluralität und Dynamik zulassen sollten, ohne die Identität der Dienstgemeinschaft als solche zu gefährden.
Identifikation und Glaubwürdigkeit
Wenn der Sendungsauftrag auch nach innen hin Wirkung entfalten soll, dann ist es nicht zuletzt auch Aufgabe und Pflicht kirchlicher Arbeitgeber, Informations-, Bildungs-, Begleitungs- und Diskursmöglichkeiten zu schaffen, damit diese Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht nur Klarheit über die Sendung der Kirche und damit den Deutungsrahmen ihrer jeweiligen Arbeit gewinnen, sondern sich dazu auch bewusst verhalten und immer wieder neu positionieren können. Die Aufnahme solcher Angebote in den Pflichtenkanon kirchlicher Arbeitgeber im Rahmen kirchlichen Arbeitsrechts ist im Kontext des bisher Gesagten sicher nicht abwegig.
Unbeschadet dessen, für welches Modell von Dienstgemeinschaft man sich entscheidet, so gilt es sich auf jeden Fall mit einem weiteren damit zusammenhängenden Thema diskursiv auseinanderzusetzen. Es geht um das Thema Loyalität. Loyalität ist jene persönlich wirksame Bindekraft, die nachhaltig für den Zusammenhalt der einzelnen Individuen in der Dienstgemeinschaft sorgt. Diese Bindekraft reicht über die jeweiligen Dienstanweisungen und konkreten Arbeitsaufträge hinaus. Sie entspricht einer grundständigen Haltung, aus der heraus gewusst wird, was zu tun ist, auch wenn einem dies in der aktuellen Situation nicht detailliert vorgegeben ist. Es geht wesentlich darum, im Sinne von etwas oder jemandem zu handeln, weil man sich damit identifiziert.
Diese Identifikation ist jedoch nicht nur für den Zusammenhalt jener Gemeinschaft notwendig, zu der sich Einzelne zusammengefunden haben. Es geht auch um die Glaubwürdigkeit dieser Gemeinschaft, wenn sie sich als Gemeinschaft äußert, positioniert und handeln soll. Glaubwürdigkeit gibt es nur, wenn Sprechen und Handeln bzw. Reden und Tun eine gewisse Einheit bilden. Die kirchliche Dienstgemeinschaft wäre zum Beispiel unglaubwürdig, wenn sie zwar mit vielen Worten sich dazu bekennen würde, im Sinne des Sendungsauftrags die Welt positiv verändern zu wollen, die einzelnen Glieder dieser Dienstgemeinschaft aber in ihrem Verhalten eklatant dagegen verstoßen würden. Dies wäre offensichtlich der Fall, wenn sie andere Menschen schlecht behandeln oder in kriminelle Machenschaften verstrickt wären.
An dieser Stelle sei der ausdrückliche Hinweis erlaubt, dass die Glaubwürdigkeit der Dienstgemeinschaft nicht nur durch die kirchlichen Arbeitnehmer, sondern auch durch die Arbeitgeber gefährdet werden kann. Die Missbrauchsfälle im Verantwortungsbereich der Kirche geben ein beredtes Zeugnis davon. Auch die kirchlichen Arbeitgeber gehören zur Dienstgemeinschaft, sind dem Sendungsauftrag verpflichtet und haben insofern loyal zu sein. Wer Verbrechen an Kindern deckt, ist dies offensichtlich nicht.
Eine gewisse Grundsympathie
Innerhalb des sich abzeichnenden Grundverständnisses von Loyalität sind unterschiedliche Varianten denkbar. Welcher Variante will man sich eher anschließen?
Bei Variante 1 wird Loyalität mehr oder weniger ausdrücklich als Vollidentifikation mit jemandem oder etwas verstanden. Das Handeln eines loyalen Menschen lässt hier kaum Spielräume zu und rückt in die Nähe der Ausübung absoluten Gehorsams. Loyalität wird auf diese Weise zu einem Instrument von Uniformität bezogen auf eine Gemeinschaft, in der sich Menschen zusammengefunden haben, die der gleichen Sache oder Person gegenüber loyal sein wollen. Für die Identität und das Profil einer Gemeinschaft mag ein solches Loyalitätsverständnis auf den ersten Blick durchaus attraktiv sein. Ob es dies auch hinsichtlich der Dienstgemeinschaft mit ihrer Bindung an den Sendungsauftrag sein kann, darf hinterfragt werden.
Die Teilhabe an der Auferbauung des Reiches Gottes, wie sie der Sendungsauftrag beinhaltet, bedeutet nicht, dass individuelle Freiheit und damit zusammenhängend persönliche Verantwortungsübernahme außer Kraft gesetzt werden. Dies passt nicht unbedingt zu einem Verständnis von Loyalität, das auf Vollidentifikation setzt. Im Gegenteil: Es stellt sich sogar die Frage, ob eine so verstandene Loyalität nicht dem Sendungsauftrag widerspricht und selbst zur Unglaubwürdigkeit der Dienstgemeinschaft beiträgt.
Variante 2 geht davon aus, dass Loyalität eine gewisse Grundsympathie, Grundsolidarität bedeutet, die im Handeln die Grundausrichtung an denselben Zielen bedeutet, dabei aber Unterschiede im Detail keineswegs ausschließt. Ein solches Loyalitätsverständnis setzt mehr auf Individualität und Pluralität, ohne das Gemeinsame aus dem Blick zu verlieren. Nichtsdestotrotz stellt sich hier die Frage, innerhalb welcher Grenzen man beim Einzelnen noch von Loyalität und im Blick auf die Gemeinschaft noch von Glaubwürdigkeit sprechen kann. Spätestens jetzt ergibt sich das Problem der Bestimmung der sogenannten Loyalitätsobliegenheiten, die die Grenzen der Glaubwürdigkeit umreißen und jene kirchlichen Verpflichtungen umschreiben, die es einzuhalten gilt, um aus Sicht der Kirche als Dienstgemeinschaft und als Teil dieser Gemeinschaft noch als loyal zu gelten.
Nicht nur auf die reine Lehre kommt es an
Für manche sind diese Loyalitätsobliegenheiten im Kontext des Sendungsauftrags der Kirche ein direkter Spiegel zentraler Glaubenswahrheiten und Aussagen der Morallehre der Kirche, wie sie der Katechismus festhält. Loyalitätsobliegenheiten erscheinen hier eher als katechetisches Instrument, um die kirchliche Mitarbeiterschaft klar auf Linie zu halten. Die Glaubwürdigkeit der Kirche hängt in diesem Fall sehr daran, dass die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich mehr oder weniger umfangreich an die Lehre der Kirche halten.
Von dieser Position aus gilt die Kirche dann als unglaubwürdig, wenn ein Arbeitnehmer gegen die Lehre der Kirche verstößt. Diese Auffassung ist sehr binnenkirchlich orientiert. Außerhalb des kirchlichen Kontextes, also bei den Menschen, zu denen die Kirche eigentlich gesandt ist und die für den Glauben gewonnen werden sollen, spielt die möglichst umfangreiche Einhaltung und Umsetzung satzhaft festgehaltener Katechismuswahrheiten weniger eine Rolle. Für diese Menschen ist es oftmals viel wichtiger, dass am konkreten Handeln der Kirche und ihrer Vertreterinnen und Vertreter etwas von diesem Reich Gottes zu spüren ist, dass die Kirche mit ihrem Tun die Welt ein Stück weit besser macht.
Ein nahezu klassisches Beispiel ist in diesem Zusammenhang die gleichgeschlechtliche Partnerschaft einer Erzieherin im kirchlichen Dienst. Diese Partnerschaft mag zwar nicht der Lehre der Kirche entsprechen, für nicht wenige Eltern spielt dies aber keine Rolle. Im Gegenteil, für sie ist wichtig, ob diese Frau gut mit ihren Kindern umgeht, und es gilt ihnen als Zeichen der Unglaubwürdigkeit von Kirche und ihrer Sendung, wenn von kirchlicher Seite aus die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder Loyalität unter Hinweis auf jene Partnerschaft infrage gestellt wird.
Die Bestimmung von Loyalitätsobliegenheiten als eine der Grundlagen der Glaubwürdigkeit von Kirche kann nicht alleine unter Berücksichtigung der reinen Lehre erfolgen. Einerseits hängt die Wirkung von Loyalitätsobliegenheiten auf Menschen auch von dem Kontext ab, in dem sie Beachtung finden sollen. Eine Infragestellung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft wäre auf Grund der gesamtgesellschaftlichen Bedingungen vor 20 oder 30 Jahren wahrscheinlich selbst kaum infrage gestellt worden. Andererseits hängt die Wirkung von Loyalitätsobliegenheiten ebenso von dem Anlass ab, zu dem man es mit jenen kirchlichen Arbeitnehmern zu tun hat, die sich an diese Obliegenheiten halten sollen (für viele Menschen ist es zum Beispiel nicht einsichtig, warum bestimmte private Lebensverhältnisse an einer bestimmten Arbeitsstelle eine Bedeutung haben sollen).
Eine rein theologische Herleitung von Loyalitätsobliegenheiten greift zu kurz. Die Aufgabenstellung ist komplexer, sollen Loyalitätsobliegenheiten wirklich etwas zur Glaubwürdigkeit der Kirche beitragen.
Im Grunde dreht sich alles um die mehr theologische als juristische Klärung der Frage, woran man festmachen kann, dass eine kirchliche Einrichtung Anteil an der Auferbauung des Reiches Gottes hat. Inwiefern dies in der Folge arbeitsrechtlich zu fassen ist, ist eine andere Frage. Klar ist aber auch: Juristen können diese Thematik nicht alleine bearbeiten. Es wäre wünschenswert, wenn die theologische Beschäftigung damit ausführlicher und der interdisziplinäre Austausch dazu zwischen Theologen und Juristen intensiver wäre. Dies gilt auch im Blick auf die Auseinandersetzung mit den nachfolgenden Fragen.
Alleine schon aus Praktikabilitätsgründen erscheint es sinnvoll, den Anteil am Sendungsauftrag zunächst nach Berufsgruppen zu bestimmen. Denkbar wären hier Berufsgruppen wie etwa caritativ-pflegerisch-beratend, pädagogisch-erzieherisch, pastoral-verkündigend, verwaltend-unterstützend. Mit dieser Einteilung wird klar: Der Sendungsauftrag wird durch das Gesamt einer Einrichtung erfüllt. Jeder und jede Einzelne leisten dazu nur einen Beitrag. Dementsprechend hängt die Glaubwürdigkeit einer kirchlichen Einrichtung nicht daran, ob einzelne Mitarbeiter alle Loyalitätsobliegenheiten erfüllen, sondern jeder die für sein Tätigkeits- und Aufgabenfeld relevanten.
Im Zusammenhang mit diesem Leitgedanken spricht man auch von einem eher institutionenorientierten Ansatz als einem mehr personenorientierten Ansatz kirchlichen Arbeitsrechts. Dieser institutionenorientierte Ansatz lässt sich gut mit der paulinischen Charismenlehre in Verbindung setzen, wonach (zugegebenermaßen hier grob gesprochen) die Einzelnen zum großen Ganzen ihren Beitrag leisten und auch danach bemessen werden. Der institutionenorientierten Ansatz hat zur Folge, dass das Verständnis der Dienstgemeinschaft als plural und dynamisch und jenes von Loyalität als Grundsympathie in den Vordergrund rückt. Wie dieser Ansatz konkret ausgestaltet werden kann, wird zur Zeit im Umfeld der Bischöflichen Arbeitsgruppe für Kirchliches Arbeitsrecht der Deutschen Bischofskonferenz diskutiert.
Das berufliche Handeln und die Art und Weise, wie es ausgeübt wird, bringt über das rein Funktionale hinaus immer auch eine gewisse Sinnorientierung und Wertehaltung zum Ausdruck. Im kirchlichen Kontext sollte diese Sinnorientierung und Wertehaltung der Grundvorstellung des Reiches Gottes entsprechen. Von kirchlichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen kann insofern erwartet werden, dass ihr Handeln von einer Haltung geprägt ist, die sensibel ist gegenüber Gerechtigkeit, Friede, Hoffnung und so weiter.
So gilt es herauszufinden, was dies für die Tätigkeit der jeweiligen kirchlichen Mitarbeiter bedeutet. Dies wird im beruflichen Umfeld eines Arztes etwas anderes sein wie etwa bei einer Erzieherin in einer kirchlichen Kindertageseinrichtung. Während die Loyalitätsverpflichtung, sich nicht an Abtreibung oder kommerzieller Sterbehilfe zu beteiligen, für medizinische Berufe große Relevanz hat, ist dies für den beruflichen Alltag der Erzieherin praktisch irrelevant.
Unbeschadet aber um welche jeweils relevanten Loyalitätsverpflichtungen es geht, stellt sich folgendes Problem: Gerade weil diese Loyalitätsverpflichtungen wie schon gesagt eine Verbindung zu grundsätzlichen Haltungen haben, die eigentlich das ganze Leben umfassen und nicht nur einzelne Ab- oder Ausschnitte betreffen, ist die Frage, ob einzelne Loyalitätsverpflichtungen auch in das Privatleben ausgreifen können, nicht einfach zu verneinen. Auf jeden Fall ist es nicht denkbar, dass ein Verhalten oder Tun, das im beruflichen Kontext die eigene Glaubwürdigkeit untergräbt, einfach in das Privatleben „ausgelagert“ wird. Konkret heißt das beispielsweise: Der Arzt der in der kirchlichen Klinik keine Abtreibung vornimmt, ist trotzdem illoyal, wenn er nebenberuflich eine Praxis betreibt, die solche Eingriffe durchführt.
Kirche als Zeichen und Werkzeug
Wie man leicht sehen kann, gibt es im Zusammenhang mit dem kirchlichen Arbeitsrecht erheblichen Diskussionsbedarf. Dabei sollte man sich immer das Selbstverständnis der Kirche im Gedächtnis behalten. Sie selbst soll als Zeichen schon das darstellen, was sie als Werkzeug als Zielperspektive in der Welt zu erreichen versucht.
Dies gilt in gewisser Weise auch für ihr Arbeitsrecht. Es ist nicht nur Werkzeug, das die Menschen so organisieren helfen will, dass der Sendungsauftrag erfüllt werden kann. Die arbeitsrechtlichen Regelungen der Kirche selbst sind schon ein Zeichen dafür, wofür sie steht und stehen will. Kirchliches Arbeitsrecht zeigt, was Kirche ist, was mit Reich Gottes gemeint ist, wenn es zum Beispiel gerecht ist, Beteiligung ermöglicht, familienfreundlich ist. Es sei daher nochmals gesagt: Kirchliches Arbeitsrecht ist Ausdruck von Kirche-Sein. Arbeitsrecht ist keine Sonderhandelszone, sondern – um im Bild zu bleiben – der „Marktplatz“, an dem das zukünftige Schicksal der Kirche in unserer Gesellschaft mitverhandelt wird.