Möchten Sie Fragestellungen im Zweieraustausch oder unter mehreren Mitarbeiter:innen diskutieren lassen, eignet sich die Methode „Kugellager“.
Personenzahl: gerade Anzahl an Teammitgliedern. | Material: bei Bedarf Moderationskarten und Stifte. Lassen Sie das Team zunächst einen Innen- und Außenkreis mit Stühlen bilden. Je zwei Kolleg:innen sitzen einander gegenüber, während Sie die Fragestellung vorlesen. Beispiel: Was spricht für ein freies Frühstück bei uns in der Kita?
Ablauf: Die beiden Personen haben nun sieben Minuten Zeit, die Frage zu diskutieren. Nach Ablauf der Zeit und einem akustischen Signal (Glocke, Fahrradklingel, Gong, Triangel) fordern Sie den Innenkreis auf, zwei Plätze nach rechts zu rutschen, sodass neue Gesprächspaare entstehen. Diese können entweder dieselbe oder eine neue Frage diskutieren. Wie viele Fragen Sie wählen, obliegt Ihnen. Vor jeder neuen Frage rutscht entweder der Innen- oder der Außenkreis zwei Plätze weiter. Zusätzlich können Sie Ihr Team bitten, die wichtigsten Argumente auf kleine Moderationskarten zu schreiben. Diese sammeln Sie am Schluss ein, clustern sie und erhalten so die Grundlage, an der Sie mit dem Team mit anderen Methoden weiterarbeiten können (zum Beispiel mit der Konsensmethode, beschrieben im Beitrag Leitungsheft 4_2022). Der Vorteil der Methode „Kugellager“ liegt darin, dass im Zweiergespräch jede:r besser zu Wort kommt, zurückhaltende Mitarbeiter:innen sich eher mitteilen und durch die verschiedenen Tandems ein ganz anderer Austausch möglich wird, als wenn die Fragestellung in der großen Runde diskutiert würde. Außerdem wird eine möglicherweise anstrengende Diskussion im Plenum verlagert in den Austausch zu zweit. Auch hilft sie bei Gruppen, die schlecht ins Diskutieren kommen. Die Fragen, über die sich Ihre Mitarbeiter:innen austauschen, können sowohl inhaltlicher Art sein und unmittelbaren Bezug zur pädagogischen Alltagspraxis haben (Beispiel Frühstück). Dabei werden dann organisatorische, pädagogische und konzeptionelle Gründe hervortreten. Sie können aber auch die Ebene der persönlichen Haltung und Einstellung oder des Erfahrungshintergrundes zum Vorschein bringen („Wie stehe ich dazu, dass wir Kinder selbst entscheiden lassen, ob sie eine Jacke anziehen, wenn sie rausgehen?“ Oder: „Welche Erfahrung habt ihr mit grenzverletzenden Eltern? Was hat euch geholfen, damit umzugehen?“)
Mit der Methode „Fishbowl“ können Sie als Leitung mit einigen wenigen Teammitgliedern weiterdiskutieren oder auf der Metaebene die Diskussion betrachten.
Ausgangslage: Die Teamdiskussion hat einen Punkt erreicht, an dem es „hakt“ und nicht weitergeht. | Ablauf: Lassen Sie Ihr Team einen großen Kreis mit Stühlen bilden und in dessen Mitte eine kleinere Zahl an Stühlen stellen, die zunächst leer bleiben (je nach Teamgröße für ein Sechstel der Mitglieder). Der Außenkreis beobachtet die Kreismitte wie ein Goldfischglas. Sie selbst sitzen in der Mitte und laden einzelne Mitarbeiter:innen dorthin ein – entweder per gezielter Ansprache, um bestimmte Kolleg:innen dabeizuhaben, oder per allgemeiner Ermunterung, wer Lust hat. Sie moderieren das Gespräch, das unter den Teammitgliedern im Fishbowl stattfindet, während der Außenkreis zuhört.
Fragen, die Sie stellen können:
- Was geht euch gerade durch den Kopf?
- Wie fühlt es sich für euch an, was gerade passiert?
- Was hat dazu beigetragen, dass wir jetzt festhängen?
- Was muss passieren, damit wir in der Diskussion weiterkommen?
- Welche Aspekte haben wir eurer Meinung nach noch nicht beleuchtet?
- Was muss eurer Meinung nach unbedingt noch vertieft werden?
- Wenn ihr euch bis morgen entscheiden müsstet, was wären die wichtigsten Punkte Stand jetzt?
Variante: Zusätzlich können Sie einen leeren Stuhl dazustellen, auf den Sie explizit hinweisen. Dieser ist für Mitarbeiter:innen gedacht, die noch im Außenkreis sitzen, jederzeit jedoch ins „Fishbowl“ wechseln können, wenn sie einen aus eigener Sicht wichtigen Aspekt zum Gespräch beitragen möchten. Danach begeben sie sich zurück an ihren ursprünglichen Platz im Außenkreis.